Kako prenesti ocenjevalni center v korist, in kar je najpomembnejše - z zadovoljstvom?

Kdaj se soočate z oceno in kaj morate vedeti v vsaki od njih?

Center za ocenjevanje (v nadaljevanju - AU) je prišel na naše zemljepisne širine, tako kot vse zahodno-progresivne, pred približno 20 leti. Kar je značilno - z zamikom 40 let. Legenda pravi, da se je tehnologija rodila v globinah britanskega ministrstva za obrambo, uporabili so za oceno vojaških pilotov in se pretakali v posebno opremljeno opečno kabino, ki se je imenovala tudi "center za ocenjevanje". No, v redu, to je besedilo! Pomembnejše za nas je, da AU kljub visokim stroškom in grozovitemu razgibanju pogosto uporabljajo najsodobnejša podjetja pri izbiri in notranji evalvaciji zaposlenih. In to pomeni - lahko pridejo po vas. Torej bodimo popolnoma oboroženi.

Za začetek določimo - in kaj je to? Ocenjevanje je velik, zapleten in celovit postopek za ocenjevanje zaposlenega (ali kandidata), ki ga sestavlja več različnih nalog: študije primerov, vaje, igre vlog. Intervju je lahko del ocene - natančneje, intervju o kompetencah. Zakaj tako težko? Prvič, za večjo gotovost (veljavnost). Drugič, med ocenjevanjem vas takoj ocenjujejo številni parametri. Zato je veliko nalog. Iz istega razloga lahko AU traja 6-8 ur zapored.

AU v množični zavesti je povezana z nekaj zloveščim in neprijetnim postopkom, kjer se izčrpate z živci, kjer ni jasno, kako se obnašati in kje se počutite kot zadnji idiot. Še več, zaradi tega ravnotežja lahko izginete iz dela. Jaz, kot lahko, vas bom poskušal odvrniti, pokazati notranjo logiko AU - in to je, in to je res železo.

Najpomembneje: ne jemljite zvočnikov kot težave. Vzemite to kot pustolovščino, priložnost, da se dokažete, da dobite novo izkušnjo. Sprostite se in se zabavajte! Navsezadnje ni prostora za odhod.

Malo verjetno je, da boste podvrženi AU, če se prijavljate za položaj blagajnika v Dixieju, kurirja, skrbnika solarija itd. (Mimogrede, za takšne primere obstajajo tudi tehnologije, povezane z zvočniki, vendar veliko lažje). Prav tako je dvomljivo, da bo delodajalec uredil AU za delavce. Ampak, če:

  • želijo biti stažisti v globalni korporaciji;
  • srednjega upravitelja in bodo postali vrh (ali vstopili v rezervo);
  • medtem ko je napreden specialist in bo postal srednji manager;
  • v bližnji prihodnosti pričakujete prehod iz podružnice v poslovno središče vašega podjetja;
  • iskalec zaposlitve, ki dela za dostojno podjetje, najverjetneje za vodilno mesto;
  • zvočnik vas bo morda dotaknil. Seveda bo v vsakem primeru urejeno drugače, bistvo tehnologije pa bo enako.

V vseh primerih morate vedeti eno stvar: med AU kot tako nihče ne bo ocenil vašega strokovnega znanja. Strinjam se, da tudi napredni HR ni močan glede posebnosti, na primer horizontalno smerno vrtanje. Vendar je močan pri ocenjevanju vašega delovnega vedenja - in to je bistvo AU. Ne obstaja nekaj, kar bi ocenilo, kaj veste, ampak kako uporabljate svoje spretnosti in ali bo to koristno za podjetje.

Malo zabavne matane. Kako je vse urejeno od znotraj?

Razstavite vijake in zobnike AU!

Jedro tehnologije je tako imenovani sistem kompetenc. Za vsako podjetje je drugačno, ker je napisano za določeno podjetje. Ena od kompetenc je kot ena od opek, ki skupaj tvorijo tako imenovani profil (ali model) kompetenc za določeno mesto. Profil ne more biti enak za vse - v nasprotnem primeru izgubi svoj pomen - čeprav se posamezne kompetence v profilih ponavljajo. Profili za vodjo prodaje in direktorja prodaje bodo različni, saj so zahteve tudi različne.

Seveda se vse dogaja v naravi. In tako se zgodi, da je podjetje omejeno na en sklop kompetenc tako za GD kot za običajnega upravitelja. Moje osebno mnenje ni dobro, toda o dobro, ne pozabite, da je lahko tudi to.

Lahko pa je tudi, da je podjetje precej veliko, in pozicije v podjetju so neskončno različne. Potem je praviloma profil povezan z oceno. Potem se položaji razredov začnejo samodejno ujemati z določenim profilom kompetenc.

Sposobnosti so lahko zelo različne, na primer: "Usmerjenost k strankam", "Učinkovita komunikacija", "Iskanje in analiza informacij", "Stresna odpornost", "Strateško razmišljanje", "Načrtovanje in nadzor dejavnosti" itd. Skratka, vsaka od njih opisuje vašo sposobnost reševanja določene skupine nalog zaradi ustreznega delovnega vedenja. Kompetence ponavadi odražajo vaše sposobnosti

  • delo z informacijami;
  • ali klepetajte z ljudmi;
  • ali postavite cilje in rešite probleme.
Še enkrat: ločena kompetenca = opeka. Kompetence, sestavljene na določen način za določen položaj ali razred = ločena zgradba iz opeke - lahko mentalno pritrdite znak z imenom svojega položaja na njem. Celoten sklop (sistem) kompetenc = skladišče opeke, iz katerega lahko gradimo kakršnokoli stavbo.

Naprej. Tako imenovani kazalniki, pozitivni in negativni, so povezani z vsako pristojnostjo. Za njega je HR usmerjen v sam proces ocenjevanja. Na primer, za kompetenco »Učinkovita komunikacija« bo kazalec »Zmešan govor, šibek glas, premori v govoru« negativen. Indikator »Zanesljiv govor, močan glas, odsotnost nemotiviranih padcev v govoru« je pozitiven. In tako naprej

Kaj ima vse to opraviti s tem? Toda z njim: začetek priprave za AU, Eyuchar pripravi seznam ocenjenih kompetenc. Če ste, na primer, vodja trženja in se prijavljate na mesto direktorja trženja, potem boste ocenjeni glede na kompetence direktorja. Če ste iskalec zaposlitve s trga in se prijavljate na mesto vodje trženja, boste presojali po vodilnem profilu. Izberejo lahko vse kompetence za vrednotenje, le tiste, ki so priznane kot najpomembnejše.

Kaj bi lahko bilo tam? Karkoli. Če ste prodajna oseba, potem na primer, "Spretnosti vpliva", "Stresna odpornost", "Usmerjenost k rezultatom", "Učinkovita komunikacija". Če ste tržnik - dodajte nekaj podobnega "Analitične sposobnosti" in "Inovacije". Če se prijavljate na najvišji položaj - v profilu bodo kompetence, ki opisujejo sposobnost strateškega razmišljanja in odločanja.

Zdaj pa zabaven del. HR prevzame vaše kompetence in razmišlja o tem, kako vse to oceniti s pomočjo nalog v AU. V eni nalogi bo na primer ocenil vašo "Usmerjenost rezultatov" in "Odpornost na stres", v drugi pa "Analitične sposobnosti". Ustrezni HR jih sam piše, po posvetovanju z vodji drugih funkcij, in HR-poraženec piše z interneta.

Gre za nepredvidljivost nalog v povezavi s strogim spoštovanjem pravil in ujame grozo, ki jo ocenjujemo. Njihov seznam je seveda shranjen do začetka AU v sefu, v skrajnem kotu skrivnega bunkerja.

Vodimo izvidovanje! Kako natančno razumeti, kaj se od vas pričakuje pri oceni

Zdaj pa vsaj vemo, katere informacije je treba izvleči. Seveda vam seznama nalog s shemo za ocenjevanje kompetenc ne bo prejel od zgoraj omenjenega tajnega urada. Lahko pa izvedete tudi o sistemu kompetenc v vašem podjetju. Če imate dokument podjetja, imenovan "Postopek ocenjevanja sposobnosti", ga preglejte - vse je tam. Če take stvari ni, ne oklevajte in vprašajte Eycharo v čelu - in kakšne pristojnosti so na splošno registrirane v našem podjetju? In za moje delovno mesto? In kje jih je videti?

Ne dejstvo, da bodo odgovorili. Ampak moraš poskusiti!

Seveda, če ste zunanji kandidat, to število ne bo delovalo. V tem primeru lahko uporabite načrt B: oglejte si seznam vrednosti podjetja na spletnem mestu. Zdaj vsi zelo radi opisujejo vrednote. Domneva se, da je ocena vrednosti - najbolj ocenjena za akrobatsko letenje. (Res je, da še vedno ne vem za eno samo živo osebo, ki bi lahko jasno opisala tehnologijo te ocene). Vrednote so običajno povezane s kompetenčnim sistemom podjetja. Kot da je to njihova bistvo, čeprav je v celoti namenjeno drugemu.

Torej: pogledamo seznam vrednot in poskušamo razumeti - do kakšnih kompetenc so vezane. Seveda, lahko dobite prst na nebu, ne prepiram se! Ampak potem spet - to je bolje kot nič.

Tako se je začelo. Kdo so vsi ti ljudje v pisarni? Zakaj me tako gledajo?

Prišel je dan, in vi ste bili med ostalimi subjekti. Kaj se bo zdaj zgodilo z vami? Ocenjevali vas bomo skozi posamezne vaje in skupinske razprave.

Ne glede na to, kako težko je ta ideja morda videti, je glavna stvar v AU mirna in vzdržljiva. Nihče te ne ugrizne. Nad vašo glavo ne boste skočili. Ne bojte se kolegov - zdaj se vas bojijo sami. Tehnologija AU, kot rentgenski žarki, bo razkrila vaše "razvojne cone", tudi če jih skrbno skrijete. Vendar to velja tudi za vaše prednosti.

Seveda je vse zgoraj navedeno resnično, če se ta tehnologija spoštuje. Na prijateljski način lahko to storijo tisti, ki jih AU ne more izvajati, ampak samo posebej usposobljeni (za velike denar) ljudje s potrdili, kot je SHL. Ali drugi pristojni ponudniki. Če je govornik resničen in obsežen, ga zasede več omaric. Tako bodo organizatorji vzporedno izvajali različne naloge. In če je vse organizirano na dobri ravni, potem boste pred začetkom postopka odkrito povedali, kakšne vaje morate opraviti, kdaj naj se začne in konča vsakega od njih, ko kosite, kje so stranišča itd.

Ko boste prišli do pravega zvočnika, boste takoj opazili, da je ocenjevalcev več kot ocenjenih. In to je v redu. Po klasični tehnologiji je treba vsakemu udeležencu NEK dodeliti 2 opazovalca (seveda to ne velja za posamezne naloge za analizo informacij). Čeprav v praksi ni manj pogosto nasprotnega, je ocenjevalcu dodeljen en ocenjevalec (kvalifikator ocenjevalca mora biti precej visok). Kaj delajo, vprašate?

Zapišejo vsako vašo besedo, to je tisto. Praviloma “vaši” cenilci sedijo tako, da vas jasno vidijo - nasprotno ali rahlo vstran. Bolj ko pišejo, lažje bodo kasneje obdelali rezultate. Bistvo njihovega dela je tako imenovana NVO (opazovanje, opis, klasifikacija, vrednotenje). To pomeni, da - ko gledajo v vas in pišejo gorske papirje - še vedno ne cenijo. Ocenjevali bodo pozneje, merljivo in počasi, potem ko bodo razvrstili vse vaše izjave in jih preverili s kazalniki.

Na primer, ocenjujemo kompetenco Vasija Ivanova "Učinkovita komunikacija". Ja, Vasya Ivanov je poskušal nekajkrat zapreti nekaj desetkrat, vendar ga ni slišal nihče iz skupine (dejstvo). To se opira na manifestacijo indikatorja "Ni mogoče zajeti in zadržati pozornosti skupine" (razvrstitev). Postavimo maščobni minus (element ocene). Potem je Vasya Ivanov nenadoma naredil svetel, smiseln, ognjevit govor, vendar se nihče v skupini ni ponovno odzval (dejstvo). Na isti kazalnik (element ocene) smo postavili še eno maščobo. Ampak ob istem času - plus na kazalnik "prepričljivo izraža svoje misli, uporablja različne govorne tehnike" (element ocenjevanja). Nato z zaporednim razvrščanjem vseh Vasinovih obnašanj v to vajo posebej obravnavamo prednosti in slabosti (ocena). In dobimo, na primer, v skladu s pristojnostjo "Učinkovite komunikacije", oceno "3". Nadaljujemo z naslednjimi kompetencami ... itd.

Poklic je metodičen, dolg in mučen in v idealnem primeru zahteva zamenjavo živih ocenjevalcev z bioroboti. Dejstvo je, da je za ocenjevalca izjemno pomembno, da se odmaknemo od čustev in vrednostnih sodb (»Vasja Ivanov je neuravnotežen psiho«), in da ga vodijo samo dejstva (»Vasja Ivanov je štirikrat žigosal svojo nogo, 15-krat omenil materino osebo, dvakrat se je dvignil tabela ") V nasprotnem primeru nobena ocena ne bo delovala zgolj iz tehničnih razlogov.

Prav tako lahko - poleg ocenjevalcev - v vsaki pisarni obstaja tudi posebni administrator, ki nadzoruje predpise. Če je vaja dodeljena 20 minut, potem natanko 20 minut kasneje, vam bo odvzel vse gradivo in prekinil vse vaše razprave v sredini stavka. V AU, kot nikjer drugje, je pomembna čistost poskusa.

Med postopkom je lahko prisoten tudi nadzornik, ki spremlja pravilnost postopkov kot celote. Tam je običajno najpomembnejši (vodja projekta).

Kaj lahko pričakujete na AU:

  • "Individualna analitična vaja" - naloga, kjer boste praktično rešili problem. Na primer: "vi ste direktor PR agencije in nezadovoljni kupec je prišel k vam in streha je tekla in izklopila vodo". Dobite zapečateno torbo s kupom papirja. Dokumenti so določeni v določenem vrstnem redu in posnemajo vhodni vhod: pisma, klici itd. Cilj je izdelati ustrezen akcijski program v strogo dodeljenem času.
  • "Analitična predstavitev" - dobite nalogo, da upravičite izbiro nečesa v nasprotju z nečim, pri čemer uporabite razpoložljive podatke v pogojih (na primer, razvoj ali prodajo podjetja, najem ali nakup stavb, promocija izdelka A ali promocija izdelka B ...). Potem pa naredite kratko predstavitev in razstavite ocenjevalcem. Ena najbolj stresnih nalog za ocenjeno in eno najbolj informativnih za HR :)
  • "Ugotovitev dejstev" - bistvo je jasno iz naslova. Ocenjevalci vam bodo prebrali opis problema, nato pa jim lahko zastavite vsa vprašanja, povezana s to težavo. Toda cenilec vam ne bo povedal vsega - ima navodila! Vaš cilj: 1) priti do dna vzrokov za situacijo, 2) predlagati načrt za njegovo odpravo.
Ločeno seveda gre za igranje vlog in skupinske razprave, ki ne ocenjujejo le sposobnosti izločanja in analiziranja Starega, ampak tudi sposobnosti vpliva, prepričevanja itd. "medosebne spretnosti":
  • "Igra vlog". Reinkarnirate se, torej, recimo, v direktorju prodaje. Vaš sogovornik (eden od ocenjevalcev) - se reinkarnira v vašem podrejenem, ki je prišel z nekakšnim problemom, ali pa nasprotno - komu želite uganiti kakšen problem. Ali na primer prikaže stranko. Pomen je najti rešitev v omejenem časovnem obdobju problema: prepričati sogovornika o nečem ali pridobiti določene informacije. Mimogrede: če ste vodja, bo vaš pravi način upravljanja zagotovo prišel v igro vlog. Ne morete biti diktator in tiran v svojem življenju, v igranju vlog pa se vam zdi, da ste turkizno-adzhaylovym mojster smučanja.
  • "Skupinska vaja s porazdeljenimi nerazdeljenimi vlogami", je tudi "skupinska razprava". Subjekti se zbirajo v skupini, sedijo za mizo in razpravljajo o naslednji modelirani situaciji. V tem primeru vsaka oseba prejme list z opisom svoje vloge v razpravi (porazdeljene vloge) ali vsakdo dobi enaka navodila (nedodeljene vloge). Najbolj spektakularen in dolgotrajen del AU - praviloma traja približno eno uro. Smešno je, da se po 7-8 minutah po začetku razprave udeleženci popolnoma mutirajo v svojih »igranih likih« in popolnoma pozabijo, da jih gledajo. Pomen je enak - napredovati pri odločanju v skupini, prišli do kolektivne odločitve itd. - odvisno od pogojev vaje.

Zelo težko je dati nekakšen univerzalni nasvet iz kategorije "kako se pravilno obnašati v AU" - ta tehnologija je preveč prožna. Toda v vsakem primeru bo res:

  • Pri analitičnih vajah si prizadevajte za maksimalno objektivnost pri iskanju in ukrepanju. Zavrtite situacijo z vseh strani: z vidika stranke, vašega šefa, vaših podrejenih. Kje vodi ta položaj, od kod izvira? Katere akcije bodo prednostne, kar manj? Kateri ukrepi bodo prinesli dobiček, kaj bodo zahtevale naložbe ...?
  • V razpravah v skupini ne molčite. V nasprotnem primeru vas bo ocenjevalec vodil v ocenjevalnem listu črk "n". To ni slabo, pa tudi ni dobro - samo to, da niste pokazali svoje vrednosti in da ni podatkov o vaših kompetencah. Toda takoj boste izgubili proti tistim, ki so se dobro izkazali. Ugodne taktike - po začetku vaje najprej govorimo in prevzamemo vlogo moderatorja razprave. To vedno doda 100,500 točk karmi, vendar le, če ste lahko obdržali položaj moderatorja do konca vaje. Po drugi strani pa sploh ni potrebno kričati najglasnejšega od vseh in na vsak način privabiti pozornost na sebe - in zakaj, preberite spodaj. Poglejte v skupino in vnaprej pomislite - s katero bi lahko v tej vaji ustvarili taktično zavezništvo, s katerim ste pripravljeni? Ali vam je bolj udobno braniti svoj položaj sam?
  • v igranju vlog vse posamično. Просто постарайтесь выглядеть адекватным руководителем, клиентом или подчиненным :) По возможности косите под бизнес-ориентированного прозападного сотрудника.
  • Для полной ясности набор упражнений может быть дополнен интервью по компетенциям. Ассессор будет вам задавать вопросы, связанные с конкретными ситуациями, а потом точно так же классифицировать и оценивать ваши ответы. Na primer, prosil vas bo, da poveste, kako ste rešili brezupen projekt ali dosegli izjemne rezultate v nečem, ali rešili delovni konflikt - odvisno od sposobnosti, ki jih bo ocenil. Zato vnaprej pripravite set kulstori z dobrim koncem. Bodite zelo specifični v odgovorih: niste vprašani, kako "na splošno" rešujete konflikte, vas vprašajo, kako ste ravnali v kateri koli, ločeni situaciji.
Ne posplošujte - ocenjevalec bo to označil kot »napačen vedenjski primer«. Izogibajte se pasivnemu besednjaku: ne "naloga je bila dokončana", ampak "jaz sem opravil nalogo", ne "proračun je bil oblikovan", ampak "sem oblikoval proračun".

Kako se ne obnašati, tudi če si res želite

Prvič, ni potrebno, kot je bilo rečeno zgoraj, iti v skrajnosti - biti tiho ali, nasprotno, s svojim besednim izrazom pritisniti na vse okoli sebe. V vsakem primeru bo to vplivalo na končno (celovito) oceno ne na najboljši način.

Drugič. Ne izkazujte strahu, previdnosti, zanemarjanja v zvezi z ocenjevalci. Človeško razumem, če ste na primer vi iz strogega inženirja iz Yamala in veste vse o destilaciji kurilnega olja, in glamurozne deklice, ki še niso videli svojega življenja, sedijo pred vami in vas poskušajo nekako ovrednotiti. Razumem vašo ironijo, ja. Ampak dekleta-fantje delujejo v skladu z določenim navodilom in vaša ironija lahko ustvari za vas neugodno ozadje. Prav tako jih ne bi smeli žgati.

Tretjič. To je načeloma približno enako kot drugi, vendar bom rekel, ker praksa to narekuje. Ne pošiljajte vam, za božjo voljo, ocenjevalce, podrobnosti njegovega osebnega življenja. Ne poskušajte priložiti svoje čisto formalne komunikacije "človeški obraz". Če med vajami poveste, koliko žlic vas je med poletjem zbralo v koči, kako je vaš starejši šel v šolo, kako ste zgradili hladno kopalnico - to ne bo pomagalo, ampak nasprotno.

In končno. 90% ocenjevalcev so ženske. (Avtor članka je redka izjema). Zato se kategorično ne bi smeli zgubiti pogled, zlorabiti dan prej, dovoliti diskriminatorne in seksistične pripombe ... Na splošno ni potrebe po dodatnih provokacijah!

6. 3 znaki, da AU v podjetju izvaja osipnike

Na žalost vsi nimajo sredstev za usposabljanje notranjih ocenjevalcev ali za privabljanje običajnih svetovalnih podjetij. Užitek ni najcenejši. To pomeni, da lahko sodelujete v nepravilno organiziranem postopku in celo čutite vse njegove posledice. Torej, znaki sabotažnih dejavnosti nesposobnih ocenjevalcev:

  • Rezultati AU so strogo zaupni. Zaradi običajne ocene bi morali dobiti povratne informacije. Čeprav je bilo razkrito, z večstranskim lepim poročilom, čeprav pogojno simbolično - vendar bi moralo biti. Brez povratne informacije = nezaupanje v postopek s strani ocenjevanega.
  • opazovalcev je premalo in mnogi so ocenili. Ena oseba ne more izvesti polnopravnega govornika tudi za 6-7 ljudi v enem dnevu. In slediti vsem ne bo, in ne bo imel dovolj časa.
  • Zaposleni različnih rangov so poimenovani v eno skupino govorcev: podrejeni, vodje in vodje menedžerjev. Ni niti slabo, da bodo vsi sramežljivi. Slaba stvar je, da je v tem primeru nemogoče najti vaje, ki bi vam omogočile ustrezno ovrednotenje vseh udeležencev.

Na splošno, če vidite enega ali več navedenih znakov naenkrat, vsaj pomislite. Navsezadnje se AU ne držijo tako - na podlagi njihovih rezultatov se sprejemajo pomembne odločitve za ljudi. Zato morda ne potrebujete podjetja, kjer bodo takšne odločitve sprejemali poraženci?

Pet minut zakonite dolgočasnosti. Kaj lahko in kaj vaš vodnik za vrednotenje ne more storiti

Recimo, da je konec. Ocenjevanje je poteklo in celo ste dobili povratne informacije. In nekako se je izkazalo, da rezultati niso zelo dobri - ste v tako imenovani »rdeči coni«, zdaj pa se pojavite v internih dokumentih kadrovske službe kot kandidata za odhod. Vodja vas zaupno obvesti, da so žal in ah rezultati slabi, zato se moramo deliti. Kaj storiti?

Najprej. Ne glede na interne predpise in standarde podjetja, ki jih ne navede vodja, morate vedeti, da ni formalnih razlogov za odpustitev. Druga stvar je, ali lahko še naprej delate v tem podjetju in če ne boste vsak dan obremenjevali svojega šefa. Seveda ste lahko prisiljeni, da se odpoveste po lastni volji ali s soglasjem strank. Vendar ni nobenega pravno utemeljenega, pravnega in neizprosnega mehanizma, ki bi vam omogočil, da sistematično vodite do odpuščanja na podlagi rezultatov AU.

Drugič. Edini razlog za razrešitev v zvezi z rezultati "celovitega preverjanja ravni poslovanja, osebnih in moralnih lastnosti zaposlenega pod ustreznim položajem" zaposlenega je 3. odstavek 1. člena. 81 Zakona o delu Ruske federacije. Vendar pa sploh ni o oceni, ampak o starem postopku certificiranja stanovanja. Opomba - beseda "ocena" v besedilu TC je odsotna. Normalno HR poskušajte, da nikogar ne zapustite za ta članek, tudi če obstaja, za kaj - zaposleni ima preveč možnosti, da izpodbija tako odpuščanje na sodišču. In če ste odpuščeni v povezavi s prehodom AU, vpišite ta članek v delovni zvezek - samo veste, da vaš HR ni sam in napisati izjavo na sodišče.

Če ste iskalec zaposlitve in vam je po ocenjevanju zavrnjena zaposlitev, se lahko zabavate na ta način: zahtevajte pisno utemeljitev v pisni obliki, nato pa vsako pismo pošljete v GIT in tožilstvo, da boste neprestano zahtevali pojasnitev meril za ocenjevanje. Kazalniki nizke usposobljenosti? Zakaj so te kompetence tako pomembne za to stališče? In zakaj so taki kazalniki? Ali so kazalniki povezani s funkcijami ocenjevanega položaja in če da, kako? Z eno besedo, lahko premagate živce delodajalca. Morda celo izpodbijate zavrnitev zaposlitve in boste najeti. Toda ali ga potrebujete? Ne mislim.

Kako monetizirati rezultate AU - seveda v njihovo korist

Rezultati AU lahko nosijo koristi za kandidata. Poleg očitnih stvari (najem, promocija) lahko dobite tudi stranske ugodnosti. Glavni je usposabljanje na račun podjetja. Če je katera od kompetenc "obešena" - to je izgovor, da se obrnete na vodjo in HRD z zamislijo, da se ta pristojnost zaostri. Slabo z "učinkovito komunikacijo" - prosi za tečaje javnega nastopanja. Slaba z "Strateško razmišljanje" - prosi za MBA. Težko se bo z vami prepirati. Niste prišli s svojimi nejasnimi ugibanji, ampak s poročilom v vaših rokah (podpisano, morda z istim HRD). Vaš namen, da se učite, pa ne narekuje skrb za osebno kapitalizacijo, temveč samo namen, da ste bolj koristni za poslovanje. Poleg tega je HR, tako kot vsi drugi, zainteresirani za pozitiven odziv AU. Vaše usposabljanje bo potrdilo, da AU ni bila ocena zaradi ocene, temveč logičen in nujen del celostnega poslovnega procesa!

Lahko ga naredite še bolj hladno. Pojdite k kuharju in HRD-ju in povejte, da bi se radi izkoristili slabe sposobnosti, ki bi jih želeli prevzeti na razvojnem projektu. Bolje je misliti, kateri od njih je vnaprej, da je: a) natančno izpolnjen za vas, in b) bi lahko kasneje služil kot lepa težka vrstica v povzetku. (Malo verjetno je, da boste zavrnjeni, ker poleg zgoraj navedenih argumentov tudi ta razvojni projekt ne zahteva dodatnega denarja). Tako boste okrepili svoj ugled podjetja in povečali vrednost na trgu. In še vedno morate razmišljati o slednjem - ne do upokojitve, ali boste delali na svojem trenutnem mestu?

Na splošno, če greš za oceno - nasmehni se in uživaj v avanturi! Ne dvomite, da vam bo vse uspelo! Kljub zapletenosti in nepredvidljivosti postopka imate vedno možnost vplivati ​​na njegov rezultat in narediti ta rezultat vaš naslednji karierni dvig.

Oglejte si video: Savings and Loan Crisis: Explained, Summary, Timeline, Bailout, Finance, Cost, History (December 2019).

Loading...

Pustite Komentar